Mediation arbeidsconflict

Hoe ontstaat een arbeidsconflict?

Een sluimerend conflict. Een arbeidsconflict heeft vaak een lange voorgeschiedenis en kent vaak een sluimerende opbouw van ongenoegens, door verschillen in waarden en opvattingen, miscommunicatie en veroorzaakt een verstoorde werkrelatie met een medewerker.

Een open conflict. Meestal is er dan plots een aanleiding die het sluimerende conflict actueel maakt. Een fundamenteel verschil van inzicht over de uitvoering van je werkzaamheden, de functie van een medewerker vervalt maar je hebt geen andere gelijkwaardige functie. 

De gevolgen van een arbeidsconflict. Vaak leidt deze onvrede tot een lagere productiviteit en frequent of langdurig ziekteverzuim. Voor alle betrokkenen is dit een ongewenste situatie die zo snel mogelijk moet worden opgelost en de werkverhouding zich kan herstellen . 

De voordelen van mediation bij een arbeidsconflict

Als partijen er samen uit komen, zonder de controle uit handen te geven aan een kantonrechter, dan is de keuze voor een mediator de beste optie. Mediation is immers gericht op een win-win uitkomst voor alle betrokkenen. En als je dit direct en met open vizier met elkaar aangaat is de kans op een bevredigende oplossing vele malen groter.

Waarom een mediator?

Een deskundige mediator beschikt over speciale vaardigheden en gesprekstechnieken, waardoor al tijdens het eerste gesprek de onderliggende kern van het probleem duidelijk wordt. Daardoor kan de focus al snel op de oplossing gericht worden. Uiteraard is de speelruimte tot wederkerige oplossingen sterk afhankelijk van het commitment van beide partijen. Uitgangspunten bij mediation is dan ook “vertrouwelijkheid en vrijwilligheid”, maar “géén vrijblijvendheid”. Bij alle betrokkenen wordt dan ook een uiterste inspanningsverplichting verwacht.

De voordelen van mediation?

• mediation doorbreekt een sluimerend conflict (dreigend arbeidsconflict) en voorkomt verdere escalatie
• mediation versnelt het conflict-proces waarbij de onderliggende issues expliciet ter tafel worden gebracht
• de touwtjes blijven in handen van partijen
• er is ruimte voor emoties en creatieve oplossingen
• gericht op een win-win resultaat 

Mijn werkstijl

Als deskundig professional geef ik op structureerde wijze leiding aan de gesprekken. Ik handel met gevoel voor de verschillende posities en belangen, maar hou de verschillende belangen scherp op tafel. En bied een veilige gesprekscontext met ruimte voor het ventileren emoties en waarin alles gezegd mag worden, mits dit met respect gebeurd. Ik buig "klachten" om tot wensen en concrete vragen. 

Zo ontstaat een constructief gespreksklimaat.

De spelregels bij mediation

• ik spreek open af wat mijn rol is en wat ik van partijen verwacht
• en begeleid het mediation-proces, maar partijen zijn zelf verantwoordelijk voor de overeen te komen besluiten
• de werkgever betaalt de mediation, maar ik behoud mijn onafhankelijkheid en handel naar Win-win en Fair play
• de mediation-overeenkomst vraagt expliciete “vrijwilligheid” en “vertrouwelijkheid” van beide partijen
• als mediator ben ik “wisselend” partijdig en ik zorg ervoor dat ieders belang expliciet op tafel blijft en de erkenning krijgt die het verdient 
• en ik help partijen tot respectvol onderhandelen naar “fair play”-oplossingen

Mijn werkwijze

Een arbeidsconflict kan een behoorlijke impact hebben op iemands leven, waarbij soms cruciale beslissingen moeten worden genomen, zoals bij ontslag als het niet anders kan, maar dan het liefst met wederzijds goedvinden. Logisch dat daarom een deskundige mediator wordt ingeschakeld. Belangrijker is echter dat er een goed gevoel bij de persoon zelf aanwezig is. Ik spreek partijen eerst apart om ieders visie te horen. Als er een goede en vrijwillige match is van beide partijen, dan plannen we een eerste mediation-gesprek. Onder mijn begeleiding zoeken partijen samen actief naar de meest bevredigende oplossing van het conflict.

Na het eerste mediation-gesprek volgen er gemiddeld nog één of twee sessies. 

Mediation werkt kostenbesparend en voorkomt onnodige schade voor beide partijen

De resultaten van mediation bij een (dreigend-) arbeidsconflict

• als we het goed doen en er is van beide kanten een constructieve inzet dan komen we alsnog tot herstel van de samenwerkingsrelatie
• lukt dit niet dan komen we tot een informele vaststellingsovereenkomst
• goed afscheid nemen is dan voor alle partijen beter
• en je houdt de financiële en de moreel schade zo klein als mogelijk